公司员工离职怎么办,离职率高还是离职率低好

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福州的网络公司那么多,福州网站建设公司也很多,这么多公司员工离职其实正常,无人离职会有问题

一般人看到某企业离职率高,就会认定该企业是不友善的公司。我也是这么想的。我经营的公司如果有人离职,我会觉得是上天在「惩罚我」,因为我一定是个很糟糕的老板。

公司员工离职怎么办,离职率高还是离职率低好

但我的老东家瑞可利,虽然员工总是来来去去,却是一家员工可以彼此切磋、互相鼓励,充满工作活力的优质公司。虽然我已经离开瑞可利好几年,但到现在我还是非常喜欢这家公司,并还保持密切的联系。

因此,离职者多就代表公司有问题,其实不能一概而论。那么,离职率和职场友不友善到底有什么关系?关于这个问题,我认为要先思考的,应该是在「员工不离职」的状态下,会出现哪些状况。

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提到几乎无人离职的公司,就会让人联想到以前的日系大型企业(最近这种状况已经改变了)。提到这些企业给人的感觉,听说他们的员工经常抱怨:「上面没有空缺,很难升迁。」、「共事成员数年不变,一切都墨守成规,很难有新的创意。」、「序列永远不变(依进入公司的顺序自动排列,依照年资加薪)。」

没有员工离职,马上可以看得到的弊病就是高龄化。当然,企业此时拥有很多资深的员工,不能一概说高龄化不好。但人年纪一大,各种身体的机能都会衰退是不争的事实。如果公司组织能永远成长,就可以透过提升年轻人的录取人数,让平均年龄不往上攀升。但不论是什么样的企业成长都有限,一旦停止成长,很多公司就减少召募新人的名额。于是,在企业成长期井然有序的人口金字塔,就极有可能变成「倒金字塔结构」。

人如果一直停滞在原处,随着年龄的增长,还会出现「僵化」的状况。因此,不论员工多么喜欢、多么拿手的工作,如果让同一个人一直做同样的工作,这个人一定会厌倦,而且无法产生新创意。

短期来看,现职人员绩效较佳的机率当然比较高,所以很多老板没有勇气,换一个没有经验、却有潜能的年轻人。就算年轻人最后可以做出工作成果,但年轻人需要花时间适应新工作,若希望成绩超越前任工作者,真的是太难了。换句话说,提拔年轻人对公司而言,需要一些暂时性的成本以及风险。

对企业来说,最严重的问题是年轻人离职。如果很难升迁的想法,在年轻人之间蔓延,年轻人自然会对公司感到失望,并向外寻找能一展身手的机会。因为高龄化加上少子化,年轻人未来可能必须面对「低出生率、高死亡率」的状况。如果职场不录用年轻人、年轻员工又比资深员工早离职,职场的高龄化势必会越来越严重。如此一来,组织会快速恶化。如果年轻人一个个离职,只有高龄者继续留下来,组织就会失去活力。这是可想而易见的。

以上,就是我大胆列举的「没有员工离职」的缺点。与此不同,瑞可利有一种很好的公司风气,就是「员工到一定年龄,公司会协助创业,但仍继续交付工作」(有人曾开玩笑说,这是38岁退休制度)。不过,这并非指任由员工不断离职就是好事。

例如,如果企业1年内有3成员工辞职,连工作技术都留不住,工作品质一定会下滑;公司和员工之间没有情谊、没有归属感,就无法和其他公司竞争;要花10年的工夫才能出师的行业,如果员工进公司不到几年就离职,教育成本会无法回收。若是这种类型的公司,员工离职率当然低一点比较好。

相反的,如果公司经营的事业,必须在变化激烈的市场上厮杀,致胜的模式就不能一成不变。因此,比起经验丰富的人,他们更需要有创意的新人。如果是这样的话,离职率相对高一点会比较好。

除了这些之外,当然还有其他要考虑的要素。但不管是什么样的公司,都应该有「适当的离职率」,而要计算适当的离职率并不是一件容易的事。总而言之,重要的是正向的看待员工离职。如果坚持「员工离职就不是好事」、「世上没有适当的离职率」,就无法管理离职率。

管理离职率不需要像动外科手术一样,透过非自然的做法,例如强行裁员等手段调整。同样是离职,主动离职和被资遣有天壤之别,大型裁员就更严重了。这不但有损员工和公司之间的信赖关系,还会破坏人和人之间的情谊,甚至让整个组织瘫痪。其实完全不需要如此大动干戈,只要平日有离职率的概念,就可以用更自然的方法,促进人力流动。

调整资遣费制度、设计生涯教育、改变公司内部人事异动的方针、营造全体员工的一体感,在某种程度上都可以操作离职率。在这些过程当中,不论员工主动离职还是选择留下,都不会为组织留下祸根。现在,虽然这么做的公司还很少,但组织的流动不论是对留下来,还是离开的员工而言,应该都是一种比较快乐、圆满的形式。